Доклад: «Формирование и развитие организационной культуры на примере ООО Алвик- сеть аптек. — реферат

Слайд 10 - 11
в ООО «АЛВИК» преобладает персонал женского пола в основном до 30 лет, со стажем работы от 1 до 3-х лет, со средним профессиональным и высшим образованием. То есть ООО «АЛВИК» работает в основном персонал со сформировавшейся жизненной позицией (по данным экспертов, у мужчин формируется к 28 годам, а у женщин - к 25).
Таким образом, в организации преобладает молодой состав работников, но в тоже время имеются служащие от 30 до 40 лет. Данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний. Так как они выступают в роли наставников.
Текучесть кадров преобладает в ООО «АЛВИК», поэтому можно сделать вывод, что в аптеки ООО «АЛВИК» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников не эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
Слайд 12. Так, к положительным сторонам организационной культуры ООО «АЛВИК» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.
Было проведено анкетирования сотрудников, по результатам которого составлены диаграммы.
Слайд 13.
По результатам исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «АЛВИК» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.
Большинство недостатков обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия. Для определения той организационной культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили ответить на ряд вопросов, которые характеризуют ключевые измерения организационной культуры, сложившейся на предприятии.
На предложенные вопросы нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы диагноз был максимально точным, мы попросили работников отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Полученные данные для наглядности изобразим в виде диаграммы (рис.14).

Комментарии: