Роль и значение трудовых ресурсов — реферат

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
• коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
КП = RП / RСС, (7)
где RП - численность всех принятых работников за отчетный период;
RСС - среднесписочная численность работников за тот же период.
• коэффициент оборота по выбытию (КВ) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:
КВ = RУ / RСС , (8)
где RУ – уволившиеся работники за отчетный период.
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
КОБЩ = КП + КВ (9)
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
• коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:
КТ = RУ* / RСС, (10)
где RУ* – излишний оборот рабочей силы.
• коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности:
КПОСТ = RР / RСС. (11)
Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету.
КД = 1 – RП / RСС , (12)
где RП - количество работников, уволенных за прогулы.
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.[4,5]

4. Анализ использования фонда рабочего времени
Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:
(13)
где ТРВ - фонд рабочего времени;
Rр- численность работающих;
Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;
t - средняя продолжительность рабочего дня.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Классификация потерь рабочего времени представлена в таблице 1.
Потери рабочего времени
Целосменные невыходы на работу Внутрисменные перерывы и потери
рабочего времени
Не резервообразующие Резервообразующие Не резервообразующие Резервообразующие
Праздничные и
выходные дни Неявки по болезни и с разрешения администрации Сокращенный рабочий день подростков Простои
Очередные отпуска Неявки в связи с выполнением государственных обязанностей Перерывы женщинам для кормления детей Потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные отпуска (учащихся, студентов, по беременности и родам и пр.) Неявки вследствие нарушений уголовного права Неполный рабочий день, по согласованию с администрацией Потери, временные в связи с микротравмами
Дополнительные неоплаченные
отпуска Прогулы Неполная рабочая неделя, по согласованию с администрацией Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией
Таблица 1 - Классификация потерь рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения продажи товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Одним из основных недостатков в работе организации является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма продажи товара, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.[3,6]

Комментарии: