Построение системы переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий — реферат

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения.
1. Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?
2. Усвоение учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки полученные в ходе обучения.
4. Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения [2].
Таким образом, построение системы повышения квалификации не затраты, а инвестиции в будущее предприятия. Наиболее успешные, продуктивные работники те, кто получил серьезную подготовку. Эти люди имеют отличные перспективы для карьерного роста и могут стать ключевыми сотрудниками вашей организации. Но сложно нанять людей, которые уже обладают навыками, точно соответствующими потребностям вашего бизнеса. В условиях конкуренции на рынке труда, спрос на квалифицированных сотрудников значительно превышает предложение. В то же время, рынком не востребованы выпускники учебных заведений с высоким потенциалом, но без опыта работы. Выход — построение системы повышения квалификации внутри компании. Это выгодно и владельцам компании, и ее сотрудникам, которые могут бесплатно повышать свою профессиональную квалификацию. Кроме того, сотрудники понимают, что если компания инвестировала в них деньги, то заинтересована в их сохранении для компании. Это улучшает мотивацию и вовлеченность работников, что в сочетании с новыми навыками многократно повышает отдачу от их работы.


1.3. Проблемы и перспективы переподготовки и повышения квалификации персонала
Рассмотрим проблемы повышения квалификации персонала.
В повышении квалификации, в росте своего профессионального мастерства нуждаются прежде всего специалисты, менеджеры, руководители предприятий, государственные служащие. По данным Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, численность чиновников в нашей стране хотя и ниже, чем в других странах, но они в своей основной массе некомпетентны.
Особую актуальность приобретает проблема профессионализма персонала среднего звена. Специалисты в области управления относят к нему работников, которые готовят проекты законов, постановлений, управленческих решений, составляют отчеты и служебные записки, анализируют показатели и данные, разрабатывают мероприятия по выполнению поручений, работают с персоналом низшего звена и рядовыми исполнителями. Эти кадры в своем подавляющем большинстве нуждаются в серьезной теоретической подготовке и правовой поддержке. Последняя, например, может включать разработку на предприятиях планов повышения квалификации и иного роста профессионального мастерства, создания условий для обучения работников в вузах, получения второй специальности в интересах выполняемой работы, поощрения работников путем продвижения по работе и пр. Все это находится в русле общегосударственной задачи формирования и укрепления среднего звена российских граждан в социально-политической структуре общества [7].
Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области "производственного" образования вообще, а в такой его форме, как повышение квалификации работников, в особенности. Раздел IX ТК РФ отводит повышению квалификации (включая обучение новым профессиям) одну статью, в которой повторяется право работника на повышение квалификации, закрепленное в системе его основных прав и обязанностей. Ключевое место в названном разделе Кодекса занимает гл. 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких "учеников", как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие. Целевое назначение ученического договора - правовая регламентация начальной подготовки кадров, главным образом рабочих профессий. В ст. 200 ТК РФ прямо говорится, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации [1].
Ученический договор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения, стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников. Необходима такая юридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора, которая учитывала бы идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшую воплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ N 142 и др.), в отечественных нормативных актах, а именно: Федеральных законах "Об образовании" (1992), "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (1996), "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (2004), Национальной доктрине развития образования в России до 2025 г.
Ученые видят одну из причин отставания России от промышленно развитых стран в сложившемся стереотипе восприятия полученного образования как конечного, когда однажды полученные человеком знания сохраняют свою ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры. Базовое профессиональное образование привычно рассматривалось как единственно необходимое и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. Поэтому на смену концепции расширения объема знаний приходит концепция их постоянного обновления и углубления в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Помимо этого объективного фактора необходим и субъективный момент - потребность работника в непрерывном расширении знаний, постоянная готовность к повышению квалификации [9].

Комментарии: