Теоретические аспекты принципов управления персоналом в коммерческом банке — реферат

Современная концепция управления персоналом склоняется к тому, чтобы передавать большую часть объёма управленческих функций непосредственным руководителям подведомственного им подразделения. При этом они должны получать необходимые для данного аспекта инструкции, профессиональную и методическую помощь.
Этапы процесса управления персоналом и их задачи :
1 этап - Определение потребности в персонале - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2 этап - Обеспечение потребности в персонале - Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
3 этап - Мотивация результатов труда и поведения персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование монетарных и немонетарных побудительных систем групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
4 этап - Развитие персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения.
5 этап - Использование персонала - Введение персонала в производство, его адаптация в трудовой деятельности. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах. Упорядочение рабочих мест: обеспечение безопасности труда на рабочих местах.
6 этап - Обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала, информационное обеспечение персонала и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Общей и главной задачей управления персоналом является: обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства) и количественных характеристик персонала целям и потребностям организации.
Качественные характеристики :
- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
- мотивация (круг профессиональных и личных потребностей, стремление достичь большего);
- свойства, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:
- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
- оформление трудовых взаимоотношений;
- проведение собеседования, определение требований и задач вакантных должностей, условия принятия на работу, планирование карьеры;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- выявление социальной напряжённости и её снятие;
- оценка результативности труда работников;
- консультирование и поддержка руководящих работников;
- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Способы выполнения задач службы кадров:
- через затребованную линейным руководителем консультативную помощь;
- через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
- через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал-маркетинга).
- через контроль за выполнением выше перечисленного.
Дополнительные задачи могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения: 1)охрана туда и техника безопасности 2)расчёт и выплата заработной платы 3)оказание различного рода услуг.
Организационный статус службы управления персоналом определяется уровнем профессионального, организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.
Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации
- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности фирмы;
- широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;
- развитие центров переподготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений и т.д.
Таким образом, наиболее полно систему управления персоналом представляют авторы Гордиенко, Обухов и Самыгин. В их классификации подсистем собраны все направления деятельности по управлению персоналом. Система управления персоналом организации формируется в ряде организаций под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом и объединяет в себе все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Это система, в которой реализуются цели и функции управления.
Нужны вывод и логический переход.

Комментарии: