Построение системы переподготовки и повышения квалификации персонала предприятий — реферат

Рассмотрим возможные перспективы развития сферы профессионального обучения сотрудников.
В трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышения квалификации персонала, который сводится практически к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяется лишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель организует обучение, предоставляет гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывает им иную помощь. А где обязанность самого работника участвовать в этом процессе, принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно повышать профессиональное мастерство и на этой основе добиваться более высоких индивидуальных (корпоративных) результатов? Ответа на этот вопрос мы не находим в действующем законодательстве.
Для регламентации иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений, к которым относятся отношения по повышению квалификации, наиболее подходит такая юридическая форма опосредствования, содержащая в самом названии свою цель, как договор на повышение квалификации (договор о профессиональном росте), заключаемый работодателем с работником. Или включение в текст трудового договора конкретных положений, регламентирующих обязательства сторон по непрерывному профессиональному образованию [7].
Юридическая значимость предлагаемой модели правового регулирования повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудового договора будут возложены более четкие взаимные обязательства в области непрерывного профессионального роста работника, который будет соответствовать выполняемой работе, занимаемой должности на всей протяженности его трудовой деятельности у данного работодателя. Это, полагаем, будет более удачным решением проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученического договора, который предусматривает только обязанность работника "...пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре" [1].
Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации представляется необходимым:
- установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;
- определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;
- в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от повышения квалификации.
При заключении договора о повышении квалификации должны учитываться положения ст. 249 ТК РФ об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если имеет место увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении [9].
Таким образом, современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, о метаморфозе традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела общаться с клиентами, заказчиками, покупателями. Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием общественных отношений, предшествующих или сопутствующих ей. Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации представляется необходимым: установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания; определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации; в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации.

2. Внедрение системы тренингов в компании ООО «УралСтройИнвест» в качестве метода повышения квалификации персонала
2.1. Краткая характеристика ООО «УралСтройИнвест»
Компания ООО «УралСтройИнвест» была основана в 2007 году. Основными видами деятельности компании является оптовая торговля цементом производства заводов Челябинской области: ОАО «Лафарж-цемент» («Уралцемент») п.Первомайский, ОАО «Магнитогорский цементно-огнеупорный завод» г.Магнитогорск и завода в республике Башкортостан: ЗАО «Строительные материалы» (БЫСТРОЙ) г.Стерлитамак, а также комплексное снабжение строительных организаций необходимыми материалами: сухие строительные смеси, кирпич, шлакоблок, пеноблок, цемент, щебень, песок, жби и др. строительные материалы.
Предприятие, занимается поставками цемента самых распространенных марок:
 М300 - применяется для строительных растворов, изготовления бетонных и железобетонных сборных изделий, подвергаемых пропарке, монолитных бетонных и железобетонных наземных, подземных и подводных конструкций, подвергаемых действию пресных и минеральных вод.
 М400 - применяется для изготовления бетонных и железобетонных сборных и монолитных конструкций, требующих повышенной прочности.
 М500 - применяется для изготовления бетонных и железобетонных сборных конструкций, требующих особой прочности [].

Комментарии: