Отчет сотрудников ООО «Триумф» — реферат



Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;
- высоким от 70% до 100%;
- средним от 40% до 69%;
- низким до 39%.
По суммарному составляющему уровень их развития составляет:
- высокий от 70% до 100%;
- средний от 40% до 69%:
- низкий до 39%.
По самооценке в коллективе согласие ровняется 45% (средний уровень); дружелюбие- 50% (средний уровень); занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой - 42% (средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень); увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33% (низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).
Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%. Это говорит о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка; сотрудничество. Используемые в сотрудников ООО «Триумф» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.




4. Тип личности по поведению в конфликтных ситуациях

В сотрудников ООО «Триумф», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия.
Выделим четыре типа конфликтов, имеющих место в сотрудников ООО «Триумф»:
1. Между работодателями и служащими (внутриличностный) - самый распространенный тип конфликта в организации.
Директор ООО «Триумф» вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда служащие наносят ответный удар — изменяет отношение к руководителю. На фоне такого конфликта очень страдает производительность труда. Руководитель вынужден много времени проводить в объяснениях своих решений, вместо непосредственного решения производственных вопросов
Руководство «Триумф», предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, рекомендации т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В ООО «Триумф», такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими.
Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном договоре) таковы, что, например, отпуск работник может взять только тогда, когда это удобно руководству. Это, естественно, не устраивает работников (которые, тем не менее, подписали коллективный договор). Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск (иногда путем очень хороших показателей, чаще - недовольством и скандалом). Директор ООО «Триумф», стараясь предупредить возникновение такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс - выполнять план в течение отчетного периода и выбирать время отпуска, в противном случае выбор остается за руководством. Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт - неплохой стимул к работе и отличным показателям.
2. Межличностные конфликты
Как и в любой другой организации, в ООО «Триумф», работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Все прошли жесткий отбор по большому количеству критериев (в том числе конфликтность (выявляется тестированием), каждый работник считает свою кандидатуру самой достойной. Иногда многие просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие конфликты вне сферы влияния руководства лишь может предложить, но никак не приказать сосредоточить внимание на решении проблем, а не на обсуждении личных качеств друг друга.
В работе менеджеров ООО «Триумф», существует индивидуальный план продаж с нижней планкой. Имеются ежемесячные графики продаж. Выход за нижнюю планку влечет за собой лишение некоторых привилегий (того же отпуска в нужное время), неоднократное невыполнение плана – увольнение. Менеджеры, чтобы не быть уволенными стараются всеми методами выполнять план, «переступая через головы», поступая некорректно по отношению к своим коллегам (так называемое «воровство (переманивание) клиентов»). В ООО «Триумф», имеются свои традиции, и «кодексы чести», менеджеры, работающие не первый год постепенно внедряют более молодых коллег в его принципы.
3.Между личностью и группой.
Коллектив устанавливает нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. В ООО «Триумф», существует неписаный закон: «Мой клиент - это мой клиент». Ни под каким предлогом новый член коллектива не должен его нарушать. Иначе группа его не примет. В процессе адаптации каждый работник сам для себя выбирает стиль своего поведения и способы разрешения и предупреждения конфликта.

Комментарии: