Мотивация управленческих работников в колхозе — реферат

Структура управления колхоза позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении производства сельхозпродукции. Однако ей присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что существующая структура мало способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются в основном директором колхоза, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением «исходящих сверху» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Еще один недостаток структуры управления колхоза - это невозможность с ее помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате часто, как показали наши наблюдения, возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.
По нашему мнению, в колхозе сложилась линейно-функциональная организация структура управления, так как ее основу составляет «бригадный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам предприятия.
По каждой подсистеме формируются «иерархия» служб», пронизываю-щая всю организацию сверху донизу.
Результаты работы аппарата управления колхоза мы оцениваем показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, можно использовать и такие параметры, как текучесть кадров, дисциплина труда и другие.
В колхозе соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на показатели каждой службой. При этом конечный результат работы колхоза в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или иной мере работают на его достижение.
Аппарату управления колхоза приходится выполнять множество рутинных (в основном, не свойственных для производственного предприятия социальных функций: уборка улиц, отопление домов и т.п.), часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач: посредством жесткой системы связей обеспечивается работа каждой подсистемы и организации в целом. В то же время очевидны и определенные недостатки в работе структуры управления колхоза, среди которых в первую очередь следует отметить следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.
Несмотря на сказанное, структуре управления колхоза присущ также и органический тип работы.
Во-первых, многие решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, убеждение, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции (у 90% должностных лиц колхоза они вообще отсутствуют). В-третьих, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого работника и миссии производственного подразделения. В-четвертых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-пятых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-шестых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.
О наличии черт демократического метода управления говорят и существенные изменения отношений внутри организации: не просматривается жесткое функциональное разделение труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех.
Колхоз принимает меры к расширению участия работающих в решении проблем предприятия (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидирует функциональную обособленность, развивает информационные технологии, пересматривает характер взаимоотношений с потребителями, вступая с ними в союзы, где реализуются партнерские отношения.
В колхозе преобладают бригадные формы организации управления, основу которых составляет групповая форма организации труда и производства, которая пытается использовать: ускорение процессов, связанных с обновлением продукции и технологий; ориентация на относительно малоемкие рынки; повышение требований к качеству обслуживания потребителей.
Вопросы, связанные с учетом конкуренции за потребителя и рынки сбыта решаются через формирование небольших мобильных бригад, специализированных на удовлетворении той или иной потребности и полностью ответственных за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности. Принципы, на которых строятся эти бригады, сводятся к следующему: а) автономная работа бригады, обычно состоящей из рабочих, специалистов и управленцев; б) предоставление ей прав самостоятельного принятия решений и координации действий с другими бригадами, в том числе права привлечения сотрудников других бригад, если это необходимо для решения конкретных проблем (в результате чего подрывается тенденция к традиционному обособлению производственных, инженерно-экономической и управленческой службы, сопрягаемая с появлением у них собственных интересов и целевых установок); в) замена же-стких связей бюрократического типа (основанных на жестких правилах, нормах и процедурах) на гибкие связи, обязательные для совместного разрешения конкретных вопросов.

Комментарии: