Теоретические аспекты принципов управления персоналом в коммерческом банке — реферат

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как :
- смерть сотрудника или его близких родственников;
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника;
- несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
- приобретение путевок к очередному отпуску;
- завершение творческой работы (книги, диссертации ит.п.)
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.
Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:
- прямые и косвенные налоги на заработную плату;
- рациональное определение минимального размера оплаты труда;
- индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
- обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листам и т.п.);
- финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;
- ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;
- защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
- таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:
- отраслевой специализации организации;
- занимаемой ниши рынка;
- конкурентоспособности продукции;
- профессионально-квалификационного состава кадров;
- уровня внутренней и внешней специализации;
- размеров потерь рабочего времени;
- численности работников на единицу продукции и т.п.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемые в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например, оплата ежегодного отпуска.
Основные цели льгот:
- мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;
- предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
- демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
- предоставлять эффективные с точки зрения налогооблажения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.
Льготы и привилегии могут включать в себя:
- пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
- обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);
- обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);
-и финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);
- предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);
- содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).
Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, является главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.
Применение экономических методов также можно проследить, в зависимости от того, на сколь большую группу сотрудников они направлены (см. таб. 1) .
Таблица 1 - Экономические методы в зависимости от объекта приложения
Наименование группы методов управления Специфика группы Наименование подгруппы Наименование методов
Экономические методы управления Воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение Экономические методы, применяемые на макро-уровне Прогнозы: национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика, финансово-кредитная политика; инвестиционная политика.
Экономические методы, применяемые на уровне предприятия (организации) Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование.
Коммерческий расчет: хозрасчет; самоокупаемость; самофинансирование
Экономические методы управления, применяемые на отдельного работника Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.)
Методы наказания (штрафы, вычеты и др.)

Комментарии: