Муниципальное унитарное предприятие "Кременкульские коммунальные системы" — реферат

Рис. 4. Мнение персонала о существовании легенд в МУП «ККС»

Таким образом, здесь можно сделать следующие выводы: директор является героем легенд у практически всего персонала организации. Это говорит о том, что он оказывает большое влияние на организационную культуру МУП «ККС».
Руководители отделов занимают второе место в легендах. Далее можно обратить внимание на такой момент, среди персонала ходит больше легенд об удачной карьере сотрудника, чем о неудачной. То есть сотрудники чувствуют уверенность в возможности сделать карьеру. Легенды о причинах увольнении всегда связаны с поведением руководителя, часто носят достаточно драматичный характер и занимают немалое место среди других легенд организации.
К слабым сторонам организационной культуры МУП «ККС» можно отнести следующие моменты:
1. Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.
Для этого был рассмотрен и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат. В Уставе МУП «ККС» нет четкого и ясного описания цели. Конкретно было сказано следующее «Предприятие создано с целью получения прибыли, а также развития жилищно-коммунальной сферы услуг, управления эксплуатацией жилого и нежилого фонда, исследования финансово - экономических возможностей Сосновского района Челябинской области, оптимизации финансирования и исполнения статей районного бюджета в целевых программах формирования рынка товаров, работ и услуг». При проведении анкетирования были получены следующие результаты, которые представлены на рисунок 5.

Рис. 5. Представления работников о целях организации

Проанализировав ответы работников МУП «ККС», можно сказать, что только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также смутное представление имеет большая часть персонала, «не представляю» ответили 12%.
Рассмотрев полученный результат, мы приходим к выводу, что в МУП «ККС» документально обозначена только одна цель, и большая часть персонала МУП «ККС» имеет самое смутное представление о ней. Это естественно, так как доступ к Уставу организации имеет ограниченное количество работников. Но прибыль не может и не должна являться единственной целью работы организации. Прибыль – это конечный результат деятельности организации. Возможно, цели организации не обозначены письменно, но сформировались и существуют не формально.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей в организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников МУП «ККС» представлены на рисунке 6.

Рис. 6. Ценностные ориентации работников МУП «ККС»

При рассмотрении результатов анкетирования, можно отметить, что 40% управленческого персонала, 42% основного персонала при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с себя всякую ответственность.
Результаты опроса показывают, что 25% управленческого персонала отождествляет себя с организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.
Персонал большее значение придает морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой предприятия.
Несмотря на то, что управленческий персонал не придает большого значения морально-психологическому климату, он является важным показателем взаимодействия внутри организации, взаимопомощи, умения строить отношения внутри коллектива, при необходимости идти на компромисс. Столь явное равнодушие не может не сказываться на взаимоотношениях между работниками МУП «ККС». Оценка морально – психологического климата МУП «ККС» представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Оценка морально-психологического климата в МУП «ККС»

При анализе результатов, можно отметить следующее: 8% управленческого персонала считают, что морально – психологический климат в организации не плохой, почти 80% считают, что климат нервозный, и 16% считают, что в МУП «ККС» очень тяжелый морально-психологический климат.
Половина вспомогательного персонала, считает, что климат, в общем неплохой, 7% считают, что климат хороший, 40% - климат нервозный. Всего 3% сотрудников оценили климат, как очень тяжелый.
Представляют интерес причины конфликтов среди персонала различных возрастных категорий (см. рис.8.).

Рис. 8. Причины конфликтов среди персонала различных возрастных категорий
Поясним значения рисунка 6. Возрастная категория 20-29 лет переживают конфликты из-за однообразия (18,9 %), среди других причин конфликтов неопределенность в работе (16,6 %) и расхождения взглядов, мнений при выполнении должностных обязанностей (14,4 %). Что свидетельствует о нереализованном ожидании в столкновении с реальностью (расхождении между идеалами и реалиями работы в определенной должности).
Возрастная категория 40-44 лет выделяет конфликты, происходящие в отделах, по причине рабочих заданий, вменяя в вину происходящего слабый профессиональный уровень руководителя (29,4 %) и неопределенность в работе. Часть представителей этой категории переживает состояние общей усталости от напряжения из-за объема работы. 25 % сотрудников в возрасте 50-54 лет и старше 55 лет относят причины конфликтов к большому объему работы и напряжению (17,2 %), связанному с этим. Это объясняется вступлением в период выхода на пенсию и общим снижением трудовой активности.

Комментарии: