Курсовая по проектированию — реферат

Себестоимость Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятии Челябинского ЦСМ (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта
Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)
Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника, технология, организация производства и труда
Численность необходимого персонала
Объем и качество готовой продукции Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть кадров Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших Учет убытков
2.4.Простои Нерациональное использование персонала
Сокращение объема производства Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия профсоюза Кадровая политика Переговоры

Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями.
Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификаций и возможностями.

2.7 Кадровая политика компании, общая потребность в рабочей силе

Тип кадровой политики Челябинского ЦСМ - открытая.
Основной целью организации является повышение уровня жизни сотрудников фирмы и удовлетворения их потребностей.
Эта цель реализуется посредством следующих подцелей:
1) повышение квалификации сотрудников в различных учебных центрах;
2) проведение политики полной занятости сотрудников путем сокращения “времени их простоя”, т. е. распределение функциональных обязанностей работников таким образом, чтобы их рабочий день был равномерно загруженным при наиболее рациональном использовании их возможностей и способностей;
3) материальная заинтересованность.
В функции кадровой службы Челябинского ЦСМ входит:
1. Подготовка приказов по персоналу.
2. Оформление трудовых книжек.
3. Ознакомление персонала с приказами под расписку.
4. Ведение личных дел.
5. Составление описи дел, формирование дел в архив.
6. Оформление документов для назначения пособий.
7. Консультирование сотрудников.
Такой набор ограничивает управление людьми. Результат – не выполняются в срок работы, дублируются функции сотрудников и многое другое. Всё это приводит к убыткам. При этом, руководство Челябинского ЦСМ пытается решить ситуацию, не связывая ее с необходимой деятельностью отдела кадров и собственным управлением людьми. Такая ситуация типична для многих компаний.
Планируя свою деятельность, компания имеет возможность поступательного (программируемого) развития. Любая организация находится на каком-то этапе своего развития, который характеризуется рядом измеряемых параметров. Имея статистику состояний за определенный промежуток времени (история развития организации), можно планировать то состояние организации (по ключевым параметрам), в котором она окажется через год, пять, десять лет [29,67]. С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.
Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование Челябинского ЦСМ можно поделить на следующие его виды:
1) планирование потребностей в персонале;
2) привлечения (набора) персонала;
3) использование и сокращения персонала;
4) обучения персонала;
5) сохранения кадрового состава;
6) расходов на содержание персонала;
7) производительности.
Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
Планирование потребности в персонале Челябинского ЦСМ включает:
1) оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
2) оценку будущих потребностей;
3) разработку программ по развития персонала.

2.8 Методы найма сотрудников, процесс отбора и специальная подготовка

При отборе персонала в Челябинском ЦСМ соблюдается принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование и пр.
Как бы ни был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники должны адаптироваться к организационной культуре предприятия. Социализация как метод адаптации к организации проходит в несколько этапов. На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На стадии непосредственного начала работы он оценивает и сравнивает свои ожидания с реальностью. Третья стадия - стадия непосредственной адаптации, стадия согласования своих интересов и ожиданий с новой реальностью.
На стадии процесса отбора персонала учитываются ценностные ориентации кандидата, т.е. важным условием является включение в отборочные тесты раздела (или ряда вопросов), связанных с ценностной ориентацией кандидата. Практика подтверждает, что, в конечном счете, выгодно принять на работу «своего человека», отвечающего всем вышеперечисленным требованиям, нежели долго пытаться «перевоспитать» специалиста подходящей профессиональной квалификации.
Придается особое значение следующим аспектам: уверенности в том, что нанятый кандидат будет эффективно работать в среде корпоративной культуры данной компании; реалистичному предварительному представлению работы; качеству рабочей жизни в компании; необходимости поддерживать кадровую политику на уровне современных требований.
В целом при анализе факторов, обуславливающих продуктивность деятельности Челябинском ЦСМ оценки и отбора персонала, выявлено следующее:
Во-первых, объективность и качество результатов отбора зависит от слаженного взаимодействия всех субъектов оценки и отбора персонала. Это позволяет наиболее оптимальным образом совместить различные знания, опыт, умения и навыки.
Во-вторых, ключевая роль, как на предварительном, так и заключительном этапе оценки кандидата, принадлежит его будущему непосредственному руководителю.
В-третьих, в большинстве случаев руководители (сотрудники кадровой службы) не в достаточной степени компетентны в основных аспектах оценочно-отборочной деятельности.
В-четвертых, основным методом, представленным практически в любой отборочной процедуре, от самой простой до самой сложной (Центр оценки), является метод интервьюирования, дополненный наблюдением. Другие методы отбора, в том числе и психологические тесты, выступают дополнением к собеседованию.

2.9 Штатное расписание, структура заработной платы, пакеты льгот, планы стимулирования, участие в прибылях

Фонд оплаты труда ФГУ «Челябинский ЦСМ» включает в себя размеры установленных должностных окладов, а также компенсационных выплат, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».

А также стимулирующих выплат, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
Размеры должностных окладов каждого работника ФГУ «Челябинский ЦСМ» устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Положением об оплате труда работников ФГУ «Челябинский ЦСМ» предусмотрено установление повышающих коэффициентов к окладу:
- повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
- персональный повышающий коэффициент к окладу;
- повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
- повышающий коэффициент за наличие ученой степени.
Решение о введении повышающих коэффициентов принимается приказом учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяет

Скачать реферат "Курсовая по проектированию" DOC

Похожие работы

  • Аутсорсинг в России
  • Комментарии: