Совершенствование кадровой работы в колхозе — реферат

Глава 3. Основные направления совершенствования
кадровой работы на предприятии

3.1. Оптимизация численности аппарата управления и пути снижения
расходов на его содержание

Оптимизация численности аппарата управления и пути снижения расходов на его содержание мы предлагаем осуществлять по следующему алгоритму (см. схему 1.)
Схема 1.









Анализ социальной структуры. Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно срав¬нивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономиче¬ской деятельности. Во Франции, например, официальный «Социаль¬ный баланс» предполагает подсчет процентов работающих, относя-щихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мас¬тера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.
Анализ возрастной структуры. Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персона¬ла может изменить психо-социологическое равновесие внутри пред¬приятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массо¬вый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к «увольнениям», порождающим проблемы. Об¬зор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.
Анализ структуры по рабочему стажу. Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо¬чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.
Существует мнение, что «старики» представляют «память» пред¬приятия. Концепция «культура предпринимательства» предполага¬ет, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последст¬вия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезны¬ми трудностями:
- новые работники из-за отсутствия преемственности в произ¬водственном процессе не сразу овладевали работой на имею¬щемся оборудовании;
- оплата работников со стажем оказывает значительное влия¬ние на общую сумму заработной платы предприятия (учиты¬ваются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
- работники с продолжительным стажем работы порой являют¬ся необходи-мым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;
- с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организа¬цией повышения квалификации, переучивая прежний персо¬нал, что связано с дополнительными расходами предприятия.
Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изме¬нения этой
структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо¬жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль¬ном составе.
Анализ структуры по полу. Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учи¬тывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:
- «исторических» причин закрытия ряда профессий и некото¬рых профессиональных образований для женщин;
- причин, связанных с социальной стратегией некоторых пред¬приятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень зара¬ботной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной дея¬тельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по национальному признаку
Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оп¬лачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприя¬тия.
Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпа¬лась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку произ¬водство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым пра¬вилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику по-добного рода.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам.
Анализ социального состава. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных со¬циальных категорий.
Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине ма¬теринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обуче¬ние, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.
Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным катего¬риям рабочих можно подразделить:
- на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее во-все;
- на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
- на работников, осуществляющих автоматизированные, меха¬низированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих также должен вестись для вы¬явления пропорций:
- сложные, многопрофильные работы;
- конкретные специальные работы;
- простая техническая помощь.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с уче¬том их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего,
среднего и низких уровней.

Комментарии: