Совершенствование кадровой работы в колхозе — реферат

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе-ренцировать выполняющих эту работу на:
- функциональные или технические должности (президент - ге¬неральный директор, генеральные директора или даже вы¬сший уровень кадров);
- общая администрация (административный совет);
- наблюдение (наблюдательный совет).
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответству¬ет ли квалификация этих работников сложности выполняемой ра¬боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо¬статочной квалификации работников.
Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работ¬ников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.
Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабо-чих мест составу работников предприятия. Число людей, занятых на различных рабочих местах предприя¬тия, представляет порой интересную информацию, поскольку по¬зволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффектив¬ности ряда рабочих мест. Эта информация не дуб¬лирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различ¬ных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оцен¬ки способа управления.
Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции. Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют це¬левыми издержками без промежуточного подсчета по произведен¬ной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.
Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предпри-
ятия, когда одно подразделение со своей организацией тру¬да (производство продукции нескольких видов) переходит к друго¬му типу организации произ-водства, где создается только один вид продукции.
Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в произ-водственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста бу¬дет весь персонал предприятия, становящийся прямым производи¬телем.
Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в про¬цессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в орга¬низации производства могут привести к увеличению заинтересован¬ности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспо¬могательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.
Анализ устойчивости занятости. В последнее время отмечены массовая неустойчивость занято¬сти (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, что¬бы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения тре¬бований по оплате и в более общем плане — сдерживать или при¬тормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.
Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирек¬ции пред-приятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и со¬кращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.
Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограничен¬ным сроком.
При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса ста¬бильности персонала.

3.2. Совершенствование подбора, расстановки и воспитания кадров

С производственно-экономической точки зрения совершенствование подбора, расстановки и воспитания кадров представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.
Однако, эту работу надо начинать с планирования потребности в персонале, которое включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.
Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использ

Комментарии: