Мотивация управленческих работников в колхозе — реферат

Наряду с повременной оплатой производится и сдельная оплата: заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Вместе с тем в колхозе применяется система премирования, при которой заранее определяется нормативная доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы подразделения и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции:
25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;
75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (50%).
В целом по колхозу процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %.
Для цехового производства (молоко, вода, колбаса, швейное производство) объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек. Остальная часть делится между работниками и администрацией.
Таким образом, в колхозе материальное стимулирование определенным образом отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности колхозникам участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Следует также подчеркнуть, что хотя в колхозе «Украина» мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное, хотя и незначительное, повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников колхоза лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

2.3. Формы морального стимулирования управленческих
работников на предприятии

Хотя труд у нас, на сегодняшний день, рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства.
В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Для ментальности сельхозпредприятий характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда аграрное производство во многом детерминируется климатическими условиями, трудно планировать высокую оплату труда. Поэтому в колхозе особое внимание уделяется нематериальному стимулированию, работает определенная система льгот для руководящих работников, в том числе:
признается ценность руководителя любого уровня для организации, ему предоставляется относительно творческая свобода;
применяются меры для обогащения труда и ротации кадров;
используется скользящий график, неполная рабочая неделя, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
установлены руководящим работникам скидки на продукцию, выпускаемую колхозом;
предоставляются средства для проведения отдыха и досуга, предлагаются путёвки, выдается кредит на покупку необходимого и так да-лее.
Хотя не очень отчетливо, но все же в практике работы колхоза просматриваются следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей руководящего персонала высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому «осуществляется» признание результатов деятельности конкретного руководящего работника, ему предоставляется возможность принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
И в поле, и в цехе формулируется мировоззрение единой команды.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улуч-шить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства колхоза, не боясь санкций, организуется работа так, чтобы у руководящего работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в колхозе руководители подразделений оценивают свою реальную значимость в глазах председателя колхоза, практически не принимаются решения, касающиеся изменений в работе начальников цехов, бригадиров и других без их ведома.
Руководящему персоналу предоставлена максимальная степень самоконтроля. Многим обеспечена возможность учиться, особенно зимой, поощряются творческие инициативы.
Вместе с тем, в колхозе применяются далеко не все формы морального поощрения руководящих кадров.


Комментарии: